Ley de Paridad: a qué trabajadores afecta y cuáles son sus derechos ante un despido

El 22 de agosto de 2024 marcará un cambio significativo en el panorama laboral español con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 2/2024, conocida como la Ley de Paridad. Esta normativa introduce varias modificaciones importantes en el Estatuto de los Trabajadores, afectando directamente los derechos de los trabajadores ante situaciones de despido, especialmente en lo que respecta a la conciliación laboral y familiar.

Hasta la fecha, el Estatuto de los Trabajadores brindaba una protección especial a aquellos empleados que solicitaban una adaptación de su jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral, o que hacían uso de permisos por razones de cuidado de familiares. Estos trabajadores contaban con un blindaje que garantizaba que, en caso de despido, este fuera automáticamente considerado nulo si se vinculaba con la solicitud de estos derechos.

Sin embargo, la nueva Ley de Paridad cambia radicalmente esta protección. A partir del 22 de agosto, el despido de un trabajador que haya solicitado una modificación de jornada por motivos de conciliación o el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar ya no será automáticamente considerado nulo. Según la información proporcionada por Legálitas, esta modificación se deriva de los cambios introducidos en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, que afectan los derechos regulados en el artículo 37 y el derecho a la adaptación de jornada según el artículo 38.4.

Con la entrada en vigor de esta ley, los trabajadores que soliciten el permiso de cinco días por cuidado de familiares o la adaptación de su jornada laboral ya no contarán con el blindaje automático frente al despido. Ahora, si se produce un despido tras la solicitud de estos derechos, este no se considerará nulo de manera inmediata. En su lugar, se calificará como despido improcedente, salvo que el trabajador logre demostrar que el despido se debió específicamente a la solicitud de estos derechos.

Esto implica que la carga de la prueba recae ahora sobre el trabajador. Será él quien deba acudir a la vía judicial para probar que el motivo real de su despido fue la solicitud de estos derechos. Si el tribunal falla a favor del trabajador, la empresa estará obligada a pagar una indemnización correspondiente al despido improcedente, que asciende a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. En caso de que el trabajador tenga una antigüedad anterior a 2012, se aplicará la indemnización prevista en ese momento. Sin embargo, el despido no será considerado nulo a menos que el trabajador logre demostrar de manera fehaciente que el cese se produjo por ejercer estos derechos específicos.

Los trabajadores que se verán afectados por esta nueva normativa son aquellos que, a partir del 22 de agosto de 2024, soliciten el permiso de cinco días para el cuidado de familiares que se encuentren en situación de grave enfermedad o que necesiten reposo domiciliario. También se verán afectados quienes pidan una adaptación de su jornada laboral para facilitar la conciliación con su vida familiar. Una situación que se mantendrá hasta que una nueva normativa corrija o modifique estas disposiciones.

En este contexto, los trabajadores que se enfrenten a un despido tras solicitar estos derechos, deberán estar preparados para defender su caso ante un tribunal. La clave será poder demostrar que el despido se produjo precisamente por la solicitud de la adaptación de jornada o del permiso de cinco días. Este proceso puede ser complejo y requiere un sólido conocimiento legal, por lo que desde Legálitas recomiendan contar con la asistencia de un abogado especializado puede ser crucial para garantizar que se protejan los derechos del trabajador.

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