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El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto-ley para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo en cumplimiento del compromiso del Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Esta medida afecta a la reforma del subsidio del paro, pero también a otros aspectos, como el permiso por lactancia, que ha sido modificado para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
El Real Decreto-ley prevé la posibilidad de acumular las horas retribuidas de ausencia por lactancia como un derecho de todas las personas trabajadoras y sin necesidad, por tanto, de que esté recogida en el convenio colectivo o en un acuerdo con la empresa.
El permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses (en algunos supuestos se puede ampliar a 12 meses) consiste en el derecho a la ausencia retribuida del trabajo, o una reducción de la jornada normal, con la misma finalidad.
El Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 37.4 diferentes formas de disfrute:
• 1 hora diaria o dos fracciones, que deberán disfrutarse dentro de la jornada laboral.
• 1/2 hora diaria de reducción de jornada, al principio o al final de esta.
• Acumulando la hora diaria en jornadas completas.
Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Hasta la entrada en vigor de esta modificación, 21 de diciembre de 2023, la acumulación de horas en jornadas completas únicamente podía realizarse si estaba contemplada en el Convenio Colectivo o, por acuerdo entre empresa y trabajador.
La modificación de este Real Decreto-ley consiste en permitir la acumulación del permiso en jornadas completas, a elección del trabajador, que ahora podrá elegir cualquiera de las formas de disfrute sin necesidad que esta última esté contemplada en el Convenio Colectivo y sin necesidad de acuerdo entre las partes.
El artículo 37.4 queda redactado del modo siguiente:
«4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.»
El permiso de lactancia hay que solicitarlo por escrito de manera presencial o telemática (existe un modelo oficial) y con al menos 15 días de antelación. Es obligatorio incluir la fecha de inicio así como la duración del permiso y es asonsejable pedir siempre a la empresa que confirme su solicitud y aprobación.
Para determinar la duración del permiso por lactancia cuando este se acumula en jornadas completas, se ha de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumple los nueve meses -o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio colectivo_, por el número de horas de trabajo que integran la jornada diaria de la persona trabajadora. Con esta fórmula los empleados a tiempo parcial acumulan mayor número de días laborales de permiso retribuido que las personas que trabajan a tiempo completo.
Si se quiere acumular el permiso de lactancia para convertirlo en jornadas completas de trabajo hay que seguir el siguiente procedimiento. Por ejemplo, si la persona que lo va a pedir tiene un contrato con una jornada de 40 horas semanales y el permiso es de 4 meses hasta que el bebé cumpla los 9 meses se calcularía así:
Si el permiso de lactancia es de 1 hora al día, vamos a tener 5 horas a la semana:
4 meses x 4 semanas = 16 semanas x 5 horas = 80 horas
Por lo tanto, si la jornada laboral es de 8 horas, quedará un total de 10 días de permiso (80 horas divididas entre 8 horas diarias).
Al ser un permiso retribuido, la empresa se ocupa de pagar el mismo salario al trabajador o trabajadora; a pesar de trabajar menos horas. Sin embargo, si el permiso de lactancia dura hasta los 9 meses, la organización podrá cambiar los pluses relacionados con la asistencia al puesto o a la productividad.
Si el permiso llega hasta los 12 meses, el salario sí que se reduce de manera proporcional. No obstante, la nómina se compensa con una prestación económica brindada por la Seguridad Social.
Si el despido está motivado en el disfrute del permiso de lactancia, el despido se declararía nulo. El despido tiene que estar justificado y no debe tener nada que ver con el permiso retribuido.
Si la empresa se opone al horario demandado por el padre o madre, se deberá iniciar un proceso judicial donde exponer las razones de esa oposición; de acuerdo al artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
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