El permiso laboral de 5 días por hospitalización se podrá extender tras una sentencia de la Audiencia Nacional

El permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar se modificó en 2023 y pasó de 2 a 5 días. Lo que no todo el mundo conoce es que una sentencia de la Audiencia Nacional, basada en sentencias del Tribunal Supremo, aclaró cómo debe computarse esos días, y su decisión, tomada en referencia a una demanda en el sector del call center, permite a los trabajadores ampliar dicho permiso hasta en dos o incluso tres días no laborables.

La sentencia SAN n.º 9/2024, de 25 de enero de 2024, de la Audiencia Nacional, incide en que los días de permiso deben ser «contados a partir del primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante» y hace mención a sentencias anteriores que estipulan que «los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja» [STS de 13 de febrero de 2018].

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Por tanto, cualquier permiso del artículo 37.3 del ET «sólo es concebible si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues de lo contrario carecería de sentido que su principal efecto fuese «ausentarse del trabajo». En consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario»; de suerte que «la regla general es que estos permisos retribuidos deben disfrutarse durante los días de trabajo efectivo, salvo que el convenio colectivo, al establecer una mejora respecto de los permisos establecidos en el ET, acuerde que se disfrutan en días naturales» [STS de 7 de junio de 2023].

Al mismo tiempo, ese razonamiento es el que había llevado anteriormente al Tribunal Supremo a afirmar que el permiso se inicia el primer día laborable del trabajador, ya que, si el hecho que causa el permiso se produjo o se inició en día festivo, no tiene tampoco ningún sentido que se empiece en ese día festivo a disfrutar del permiso retribuido, de manera que el permiso se iniciará ese primer día laborable. El Tribunal Supremo determina que el disfrute de un permiso retribuido comienza a contarse el primer día laborable posterior al hecho causante.

Es decir, si se pide dentro del horario de la jornada laboral, este será el primer día en el que comience el cómputo; si se pide una vez ha finalizado la jornada laboral, el primer día de permiso empezará a computar el día siguiente, es decir, el primer día laborable desde que se produjo la situación.

Igualmente, al tratarse de días laborables, el cómputo de los cinco días se interrumpe el último día de trabajo de la semana laboral, por lo que si la jornada fuera de lunes a viernes el empleado podría disfrutar del permiso durante más días naturales, dado que el fin de semana interrumpe el cómputo de días laborales, que continuarían en la semana posterior.

En el caso concreto en el que el convenio colectivo explicite que los permisos de esta naturaleza se disfrutarán en días naturales, el Tribunal Supremo, en sentencias del año 2020, recordó que la regulación en los convenios colectivos de las licencias retribuidas solo puede ser una mejora del régimen recogido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, en este caso pueden darse dos situaciones:

• Que el convenio no mejore lo establecido por el ET.

En este caso, la doctrina del Supremo considera que el permiso se concede para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta. Por consiguiente, si el texto normativo no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos han de disfrutarse a partir del día laborable en que el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo. Esta interpretación va en línea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que también considera que las necesidades surgen si ese acontecimiento se da durante un período de trabajo.

• Si el convenio colectivo mejora el catálogo legal de permisos, el régimen de cada uno de ellos estará determinado por lo que recoge la negociación colectiva, explican desde el sindicato USO. Así, pueden distinguirse diferentes días de inicio de cada permiso si la norma convencional diferencia claramente entre días naturales y días laborables.

El permiso fijado por días naturales en el convenio colectivo no puede disminuir la duración del permiso que correspondería según lo fijado en el Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores establece 5 días, sin especificar su naturaleza, pero la jurisprudencia indica que debe tratarse de días laborables. Si el convenio colectivo concede menos días que la ley marco, se podría considerar que empeora las condiciones laborales y los trabajadores deberán regirse por el ET en este punto.

En el caso de que el convenio colectivo hable de días naturales, pero supere de todas formas los 5 días (a priori laborables) del ET, sigue mejorando las condiciones del derecho mínimo. Se aplicará entonces lo regulado en el convenio propio.

Si el convenio no hace mención alguna a que se trate de días naturales, se podría entender que han de disfrutarse en días laborables.

El alta hospitalaria no siempre supone la finalización del permiso. Por ejemplo, si no hay alta médica y el familiar permanece en reposo domiciliario. Por lo tanto, si el familiar vuelve a casa pero persisten los motivos del hecho causante, puede disfrutarse lo que queda del permiso, señalan desde USO.

Según la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de mayo de 2017, dado que el alta hospitalaria no suele ir acompañada de alta médica, sino que va seguida de un periodo de reposo, que si es domiciliario de por sí constituye causa independiente del permiso retribuido, hay que presumir la persistencia de los requisitos del permiso (gravedad/reposo domiciliario).

Sin embargo, si el familiar ya se ha recuperado y ha desaparecido la causa, sí podría considerarse que debe terminar también el permiso.

Este supuesto es discutible, ya que el ET no lo aclara y no existe una jurisprudencia consolidada. Desde USO consideran que, «si el trabajador ya ha disfrutado del permiso con anterioridad y vuelven a ingresar a un familiar por las mismas dolencias, sí puede tener derecho a un nuevo permiso. Cada hospitalización, aunque sea por la misma enfermedad, supone un hecho causante diferente. Por ello, da derecho a permisos sucesivos».

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