El permiso laboral de la 'Vuelta al Cole' que pueden coger los padres por primera vez en septiembre

El pasado 30 de junio entró en vigor un Real Decreto (el 5/2023, de 28 de junio) que adaptaba a la legislación española una Directiva Europea y que, entre otros aspectos, introduce nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta medida obligó a modificar el Estatuto de los Trabajadores con la introducción del nuevo artículo 48 bis y consiste en un permiso parental específico que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta la edad de ocho años, intransferible y con posibilidad de su disfrute de manera flexible.

La ministra de Derechos Sociales, Ione Belarra, especificó en qué casos concretos se puede hacer uso de este permiso, que es de un máximo de 8 semanas, seguidas o no, a tiempo parcial o completo, y que según la Secretaria General de Podemos «servirá por ejemplo para enfrentar esos duros procesos de adaptación de los niños más pequeños en septiembre o los meses de verano donde muchos padres y madres hacen auténticos malabares porque no tiene donde dejar a sus hijos e hijas».

En el artículo del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, no se especifica que el permiso sea retribuido y, en todo caso, se debe comunicar con antelación a la empresa, que podría aplazarlo y proponer otras fechas u horas para aprovecharlo.

Esta es la redacción completa y literal del artículo que incluye el nuevo permiso:

«1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»

Además también se puede utilizar un permiso «por causa de fuerza mayor», que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en total hasta 4 días al año para cada trabajador. Este permiso sí que está retribuido y busca permitir a padres y madres ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes o inesperados.

Esta medida permitiría, por ejemplo, que el trabajador pueda cogerse unas horas si su hijo «ha pasado una mala noche» y «necesita quedarse en casa con él» o si sus padres «enferman y tiene que acompañarles al médico», según ha explicado la ministra de Derechos Sociales, Ione Belarra, a través de un video publicado en sus redes sociales.

La norma dice lo siguiente: «La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»