Las empresas tienen seis meses para publicar el registro que quiere acabar con la brecha salarial

El Gobierno da un paso más en el camino de lograr una igualdad efectiva en el ámbito laboral entre hombres y mujeres con el objetivo último de combatir la discriminación y reducir la brecha salarial, que en España es superior al 14% y que no tiene visos de solucionarse en el futuro cercano. Así, el Consejo de Ministros aprobó hoy sendos reglamentos que desarrollan dos obligaciones de las empresas: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad en aquellas compañías a las que se lo exige la ley, dos regulaciones que contaron con el acuerdo de los sindicatos el pasado mes de julio pero no de la patronal, que considera que recogen una «reforma laboral encubierta».

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y la de Igualdad, Irene Montero, destacaron que la transparencia que exigen estos reglamentos permitirán «aflorar» esas situaciones de desigualdad retributivas que no son tan evidentes como parecen y muchas veces ni se detectan, así como dotan a las empresas de mecanismos para superar esas desigualdades que pueden acarrear sanciones de hasta 187.000 euros.

Las empresas tendrán seis meses, hasta mediados de abril, para adaptarse a esta normativa de igualdad retributiva y poner en marcha los registros salariales desagregados por sexos que estableció como obligatorios la ley de marzo de 2019. Así, todas las compañías, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en el que se debe incluir «los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo». A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Esta información será accesible para todos los trabajadores, aunque cuando una empresa cuente con representación legal deberá solicitarse a través de ellos. Si no tienen comité de empresa, la información que se facilitará a los trabajadores no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, «que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable».

Pero además de este registro salarial, las empresas de mayor tamaño tendrán la obligación de incluir en su plan de igualdad una auditoría retributiva para la igualdad efectiva de mujeres y hombres aunque su aplicación en este caso es progresiva. Más concretamente, tendrán que hacerlo desde ahora todas las compañías que tengan más de 150 trabajadores; desde el 7 marzo de 2021, las que tengan entre 101 y 150 trabajadores; y a partir del 7 de marzo de 2022 también aquellas de entre 100 y 50 empleados. Además de una valoración exhaustiva de los puestos de trabajo y la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo cumple con la igualdad retributiva, esta auditoría tendrá que establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, en el que se determinen objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Asimismo, en estas auditorías salariales deberá incluirse la justificación de que no existe discriminación de género «cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%». Será el empresario el que tenga que argumentar que esa diferencia «responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras», aunque esta justificación «no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación».

La información retributiva o su ausencia «podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas» según lo incluido en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones si concurriera discriminación. Según esta normativa, la discriminación salarial sería considerada una falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.

Por otra parte, la nueva normativa de los planes de igualdad, que en este caso son obligatorios para las empresas con 50 trabajadores o más, entra en vigor dentro de tres meses, aunque para aquellas que tengan uno vigente tendrán un plazo máximo de doce meses para adaptarlo a la nueva legislación, previo proceso negociador. Estarán vigentes según lo pacten las partes y con un máximo de cuatro años. Sin embargo, una vez aprobados seguirán activos aunque la empresa reduzca su plantilla y tenga menos de 50 trabajadores. En este reglamento se establece el contenido mínimo de los planes de igualdad, que deben partir de un diagnóstico para «identificar y estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres».