Cómo no enfadarte con los compañeros en el reparto de las vacaciones

Según el Estatuto de los Trabajadores, independientemente del tipo de contrato, el período de vacaciones anuales retribuidas tiene que ser de al menos treinta días naturales por año trabajado, un tiempo que algunos convenios colectivos o contratos individuales pueden estirar. Dado que se trata de un derecho que debe garantizar el descanso, no puede ni ser objeto de sanción ni tampoco sustituirse por una compensación económica. Esto sólo es posible cuando se da la extinción de la relación laboral antes de que el trabajador haya disfrutado de ellas.

Los períodos en los que se pueden coger las vacaciones los establece siempre la empresa en función de sus necesidades operativas, pero las fechas concretas han de ser consensuadas con cada trabajador. Y aquí es donde se puede armar. ¿Qué pasa si no nos ponemos de acuerdo? Pues que el nuestro no sería el primer caso que acaba en los tribunales con Salomón dando a cada parte la facultad de elegir quince de los treinta días de descanso.

¿Cómo evitar este extremo y salvar tanto los conflictos entre empleados como entre ellos y la empresa? «Con organización previa. De hecho, lo único reglado es que el trabajador debe saber con al menos dos meses de antelación cuándo van a ser sus vacaciones, así que el calendario se debe organizar con antelación», explica Silvia Puente, responsable de selección del Grupo Evolus. «Hay algunas compañías que se conforman con cerrar el calendario con cierto adelanto y hay otras que, al arrancar el año, piden a sus trabajadores que indiquen ya qué días se quieren coger en Semana Santa, verano y Navidad. Nos parece mejor sistema el primero porque da mayor flexibilidad al empleado», señala Jaime Sol, socio responsable del área de Consultoría en Transformación Organizativa, Talento y Recursos Humanos de EY.

Pero la buena disposición no evita que compañeros de un mismo departamento escojan exactamente el mismo período vacacional. Para estos casos conviene tener definidas unas reglas que marquen quién tiene prioridad de elección. Lo habitual es fijarse en aspectos como el cargo, la antigüedad y si alguno de los implicados tiene hijos en edad escolar, pero cada empresa es libre de poner los suyos propios. «Han de ser criterios claros y ser razonables, por ejemplo favoreciendo la conciliación a quienes tienen menores a su cargo o ascendentes que, por ejemplo, acudan habitualmente a un centro de día que pueda cerrar en verano. Además, hay que asegurarse de que todo el mundo los conozca», explica Sol. «Si tienes un panel de anuncios, ponlos ahí junto al calendario definitivo para que todos sepan cuándo se va de vacaciones el compañero. Le ahorrarás mucho tiempo al departamento de Recursos Humanos», añade Puente.

Pero también esas normas dan problemas si se imponen a rajatabla porque es muy fácil que quienes sumen más galones y trayectoria sean los mismos año tras año. «Nunca va a llover a gusto de todos. Este tipo de criterios parecen lógicos, pero para quien no los cumple acaban siendo injustos. De hecho, cada vez se tiende más al establecimiento de turnos, y ya no sólo para solventar una disputa», explica Puente.

Otra fórmula que puede destensar el calendario y los ánimos es incentivar a quienes cogen las vacaciones fuera de temporada. «Puede servir en algunos casos, pero cada vez se valora más el salario emocional que el incentivo económico», opina Puente. «Y si se hace a cambio de más días de descanso también acaba generando discriminación, ya que lo ideal es que todos los trabajadores tengan los mismos», añade Sol, quien señala, además, que «cada vez hay más personas que, sin necesidad de incentivos, piden fechas hasta hace poco no muy comunes».

Luego queda la cuestión organizativa. ¿Quién va a ocupar ese puesto temporalmente vacante? Cada empresa puede escoger entre contratar a personal para cubrir a quienes vacacionan o repartir sus responsabilidades entre los que permanecen en su puesto. «Los dos meses de antelación no sólo le vienen bien al trabajador. La empresa también debería aprovecharlos para definir muy bien quién sustituye a quién o en qué áreas, como atención al cliente, donde no puede haber nunca huecos vacantes. Si recurrimos a la propia plantilla hemos de asegurarnos de adaptar el puesto a las capacitaciones», subraya Sol.