Igualdad anuncia cuándo y cómo se corregirá el error que abría la puerta a despedir por coger un permiso laboral

La ministra de Igualdad, Ana Redondo, desvelado este jueves cuándo y cómo se va a subsanar el «lamentable error», como ella misma lo definió, que permitía que un cambio en el Estatuto de los Trabajadores debido a una modificación de la Ley de Paridad haya abierto la puerta desde el 22 de agosto a realizar despidos a trabajadores que se pidan un permiso para cuidar a familiares o hayan solicitado la adaptación de jornada.

Segun ha explicado Redondo, «estamos trabajando ya en dicha subsanación, que se tramitará como enmienda la próxima semana para que la ley exprese claramente la voluntad de la mayoría del Congreso al respecto, que no es otra que la de proteger a todas las personas trabajadoras en el ejercicio de su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como de mejorar sus condiciones laborales«, ha asegurado la ministra en la Comisión de Igualdad, en la Cámara Baja.

Redondo ha confirmado que el error «es subsanable», ha subrayado que «las personas trabajadoras no están desprotegidas» porque «la interpretación constitucional de las normas aplicables nos lleva a reconocer que todo despido será nulo» y ha defendido la honestidad de la clase empresarial en España al destacar que «no es ni insensible ni está esperando que se produzca una grieta en el ordenamiento jurídico para despedir masivamente a sus trabajadoras».

En este sentido, ha añadido que la propia Constitución española y la normativa europea aportan una «base sólida» para considerar este despido «como discriminatorio y, por tanto, nulo«. »Señorías, confiamos en la justicia a la hora de valorar y aplicar la ley y estamos convencidas de que no se producirá desprotección ni despidos masivos como hemos leído en alguna publicación como consecuencia de la entrada en vigor de la Ley de Paridad«, ha apuntado.

Así, ha llamado a «confiar» en las instituciones, «que cuando cometen algún error tratan de solucionarlo cuanto antes», así como en los empresarios, «que no ejercen en contra de las trabajadoras y trabajadores y son, en general, conscientes de la necesidad de respetar los derechos de los empleados» y en la justicia.

«Creo que podemos afirmar que la disposición final novena de la ley no va a producir la desprotección, sino todo lo contrario. Va a aplicarse coherentemente con el resto de ordenamiento jurídico. Y los despidos que traigan causa del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada o a los permisos por cuidado de un familiar serán nulos», ha apuntado.

Igualmente, Redondo ha destacado en su discurso que le «preocupa» que este curso político comience «ahondando en el alarmismo, insistiendo en la desinformación y generando una inquietud desproporcionada en torno a la ley de paridad, con la intención principal de cuestionar y denostar las políticas de igualdad y, de manera particular, al Ministerio de Igualdad».

La ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida como Ley de Paridad, entró en vigor el 22 de agosto con un «error técnico» que desprotege a los trabajadores que se acojan al nuevo permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras un accidente, enfermedad grave u hospitalización, o a una adaptación de jornada.

Entre los supuestos que pueden generar esta situación está el de pedir o haber disfrutado ya los cinco días de permiso para el cuidado de familiares por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización, que precisen reposo domiciliario, así como la adaptación para conciliar con la vida familiar. En estos casos, el despido no sería considerado nulo de forma directa, como sucedía hasta ahora.

El error se encuentra en la disposición final novena de la ley de paridad, en la que se modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el apartado referido a los despidos nulos.

Al introducir a las víctimas de violencia sexual en los supuestos previstos para que sea nulo el despido, se olvida incluir a las personas que se hayan acogido al nuevo permiso de «cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella».

Este colectivo había quedado incluido en los supuestos de despido nulo por medio del Real Decreto Ley 5/2023, aprobado en junio del año pasado pero, a partir de este jueves, quedarán fuera debido a este «error técnico».

El sindicato UGT tildó de «inadmisible» este error técnico detectado y ofreció sus servicios jurídicos a los trabajadores que sufran «discriminación o un despido» por el ejercicio de «su derecho a la conciliación». La secretaria general de UGT Madrid, Marina Prieto, recordó que los trabajadores «pueden reclamar por vía judicial», pese a «la derogación de la presunción expresa de nulidad de los despidos que sufrían los empleados acogidos a estos derechos de conciliación».

Prieto explicó la importancia de que los trabajadores actúen en plazo si se ven en esta situación para que sea la empresa la que tenga que demostrar «la realidad de la causa objetiva o disciplinaria de dicho despido y la inexistencia de discriminación». «Es importante que los trabajadores sepan que tienen veinte días si se produce una decisión de este tipo para impugnar la decisión empresarial por la que se les despide. Además, habrá que tener en cuenta la alegación de discriminación y la aportación de los indicios de la misma de cara al procedimiento procesal», ha explicado.

Este plazo viene establecido en el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores en consonancia con el art. 103.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que fija que «el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional».