La lealtad no cuesta dinero

La mayoría de los empresarios, incluso de los trabajadores, pueden pensar que el elemento más importante para atraer y retener profesionales en un puesto de trabajo es el sueldo. Por supuesto, la remuneración es el objetivo primero de cualquier empleo pero la realidad es que, una vez se cubren las expectativas monetarias, son otros los factores que determinan si permanece en su empleo, accede a un nuevo trabajo o, simplemente, que sea más productivo.

La experta en Recursos Humanos Lucía Barrachina habla de un concepto concreto en este sentido: el salario emocional. Según indica, una encuesta realizada a más de 700 trabajadores reveló que el 97% coinciden en que se sienten más vinculados con empresas que se preocupen de implementar medidas de salario emocional. Pero, ¿en qué consiste exactamente? Se trata de aquellas iniciativas que, sin que supongan una salida de caja hacia el empleado, generen un impacto en la percepción sobre la empresa, su motivación y, por tanto, su actitud con respecto a su actividad laboral.

«Estas medidas supondrían un coste reducido y sin embargo producirían un retorno no solo en el refuerzo del contrato psicológico del empleado y en el clima laboral, sino también en la productividad y en la reducción de la tasa de absentismo, factores que impactan directamente en la cuenta de resultados de la empresa», explica Barrachina, quien apunta a la flexibilidad horaria, conciliación y los incentivos por objetivos como algunos de los mecanismos más efectivos.

En ese mismo sentido se pronuncia Sandra Deltell, socia responsable de PwC en la Comunitat, quien explica que lo fundamental para retener el talento es identificar claramente cuál es el perfil que tiene la empresa. «Hay talentos muy diferentes dentro de una misma empresa y, por tanto, las necesidades y preocupaciones de cada grupo cambian y son distintas a lo largo del tiempo», cuenta Deltell , que también insiste en la importancia de la flexibilidad. «Una estructura rígida hace que sólo una parte de los empleados pueda sentirse cómodo. Mientras que si es flexible y se hacen cosas como trabajar por objetivos y se utiliza la tecnología para esa flexibilidad, se podrán adaptar a las necesidades de cada persona», indica la directiva de la consultora.

Por su parte, el director de Creatividad e Innovación en Grupo Equipo Humano, José Enrique García, destaca la importancia del desarrollo profesional y de carrera dentro de la empresa. «Tienes que tener clara cuál es la propuesta de valor que ofreces como empleador. Hay varias estrategias, como la posibilidad de desarrollo de carrera», indica el experto, quien añade otras herramientas como actividades para fomentar el trabajo en equipo ('Team building'), procesos de mentorización para potenciar el talento y la creación de espacios y eventos para estrechar lazos sociales y laborales.

Según García, otra táctica importante es «generar anclajes emocionales positivos» con la empresa. Por ejemplo, habla de crear espacios de confianza, donde los empleados puedan compartir con sus jefes aspectos de mejora. «Luego hay posibilidades de crear círculos de innovación, que van orientados a que todos los trabajadores puedan ser partícipes de la mejora de la empresa».

En esa misma línea se explica Deltell, quien sostiene que la comunicación interna y la participación del profesional en la gestión de la compañía incrementa su sentido del vínculo y el compromiso. «Hay que comunicar muchísimo, ser muy transparentes y tener muchas reuniones en las que los empleados puedan expresar su opinión. Esto no significa que haya un menú a la carta, pero la gente se engancha y se compromete cuando siente que se le escucha y que hay voluntad por poner medidas», afirma Sandra Deltell.

Otro mecanismo innovador que revela García es la creación de líneas de intraemprendimiento, que consiste en que la empresa apoye un proyecto propio del trabajador aparte de su labor en la firma. A esto hay que añadir también la pata de la formación dentro de la compañía, que está estrechamente relacionada con el desarrollo de la carrera profesional y el reconocimiento, según cuenta Barrachina, quien afirma que la formación es «fundamental».

Ahora bien, ¿las compañías valencianas están haciendo los deberes? Deltell y Barrachina consideran que en la Comunitat aún predominan las estructuras tradicionales, que imperan sobre todo en las empresas familiares. Sin embargo, consideran que son cada vez más las que se suman a estas nuevas formas de gestionar. Por su parte, García constata, a través de su experiencia, que en los últimos cinco años se ha producido una evolución exponencial. «La Comunitat ha dado un salto abismal en la gestión del talento, en la retención y los planes de sucesión», asegura.