Los 11 permisos retribuidos que se pueden pedir en el trabajo en 2025

Los trabajadores en España tienen derecho a una serie de permisos retribuidos que vienen recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y que permiten que, previo aviso y justificación, puedan ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración.

Estos permisos tienen como finalidad compatibilizar la vida laboral con la personal, permitiéndoles disfrutar de un tiempo, siempre que exista un motivo tasado y por un periodo delitimado, para atender sus necesidades sin perder su remuneración y manteniendo el alta y la cotización a la Seguridad Social.

El ET enumera al menos 11 tipos de permisos retribuidos por causas o circunstancias familiares, personales, administrativas o de fuerza mayor, pero hay que tener claro que los convenios colectivos, tanto sectoriales como de empresa, pueden ofrecer permisos adicionales (días de asuntos propios, por ejemplo) o aumentar los plazos del Estatuto de los Trabajadores, que lo que hace es marcar el mínimo.

El convenio colectivo no puede nunca rebajar esos permisos, que ni son periodos de descanso ni pueden compensarse con periodos de descanso con carácter general.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1. 15 días por enlace: por matrimonio o registro de pareja de hecho. Se trata de 15 días naturales. Si la celebración es día laborable, el plazo comienza a contar desde el primer día; si se celebra en día no laborable, empieza el día siguiente.

2. 5 días por hospitalización u operación: por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Aquí hay mucha casuística que permite flexibilizar los plazos, como el hecho de operaciones de varios familiares que coincidan parcialmente en el tiempo, diferencia entre el alta hospitalaria y el alta médica o días adicionales por desplazamientos.

La jurisprudencia ha determinado que, con carácter general, si el hecho causante se produce en un día no laborable, el cómputo del permiso se inicia el primer día laborable siguiente. Además, los días de permiso se disfrutan en días laborables, por lo que los festivos o el fin de semana (en el caso de trabajos de lunes a viernes en los que se descanse sábado y domingo) interrumpen el plazo.

3. Hasta cuatro días por el permiso climático: por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo.

4. 4 días al año por fuerza mayor. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

5. Dos días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días más.

6. Un día por mudanza: por traslado del domicilio habitual. Se puede justificar con una factura o con un certificado de empadronamiento.

7. Por el tiempo indispensable: para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. En este apartado la jurisprudencia ha entendido que se incluye la visita al médico, aunque juzgados han rechazado la visita al dentista. También se incluye el sufragio activo (participar en mesas electorales o en procesos de votación), asistencias a juicios o citaciones de organismos público o actuar como jurado popular, por ejemplo.

- Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica (por ejemplo ser miembro del jurado)

- Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia.

- En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

8. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. Aquí el Estatuto de los Trabajadores no fija ningún tiempo concreto ni aproximado.

9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

10. Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

11. Una hora al día: En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Este permiso se aplica también en los casos de nacimientos prematuros.

Además hay otros permisos, generalmente relacionados con el cuidado de menores (lactancia, nacimiento prematuro, cáncer o enfermedades graves, menores de 12 años), así como para colectivos específicos como las víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo, que en algunos casos llevan asociada una reducción de jornada con disminución proporcional del salario.

Esto opera igualmente en los casos de tener que cuidar al cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.

También funciona el llamado permiso parental, que ni es permiso ni es retribuido (pese a que se ha solicitado), por lo que no lo encuadramos junto al resto de supuestos. En realidad se trata de una suspensión del contrato, lo que implica que ni está remunerado ni genera vacaciones al no contar como tiempo efectivo de trabajo.

Es un derecho que permite disfrutar de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, y que puede ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años de edad (ver ET art 45.1., 48 bis y disposición adicional 19ª.2).