Los trabajadores con incapacidad permanente sobrevenida tendrán un mes de plazo para decidir si siguen en la empresa

El Gobierno ha aprobado la modificación del artículo 49.1e del Estatuto de los Trabajadores, que permitirá eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora. Es decir, que se impedirá despedir de forma automática a una persona con incapacidad sobrevenida, con el objetivo de proteger a los trabajadores a los que, ocupando ya un puesto de trabajo en la empresa, se les reconozca la incapacidad permanente.

La modificación del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, mediante la aprobación de un Proyecto de Ley, eliminará la referencia a la extinción automática por Invalidez, Incapacidad Permanente Absoluta e Incapacidad Permanente Temporal, separando con ello estas causas de la muerte de la persona trabajadora. «La Incapacidad Permanente no ha de suponer la muerte civil y laboral de la persona trabajadora», explicó Yolanda Díaz.

La reforma normativa incluye numerosas novedades. Por un lado, la decisión de seguir o no en la empresa dependerá del trabajador y no del empresario. Además, ofrece plazos para comunicar la elección del empleado y la respuesta de la empresa, y fija una serie de criterios o limitaciones para extinguir el contrato en caso de que no se pueda adaptar el puesto a las nuevas necesidades.

La posibilidad de extinguir el contrato, hasta ahora en manos de la empresa, se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora que podrá solicitar la adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

• Desde esa notificación del reconocimiento de la incapacidad permanente, el trabajador o trabajadora tendrá un mes para decidir si quiere seguir en su puesto.

• Será entonces cuando la empresa disponga de tres meses, como máximo para adaptarlo a las nuevas necesidades, para cambiar a otra posición o para extinguir el contrato en caso de que concurran los elementos necesarios que permitan acceder a este extremo.

Durante el periodo de espera, la persona trabajadora percibirá el subsidio de Incapacidad Temporal lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.

El texto aprobado también establece los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y, en su caso contrario, si son excesivos en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de la empresa.

El Ministerio ha destacado que la norma también se refiere a la posibilidad de que las personas trabajadoras requieran formación en prevención de riesgos laborales para su nueva situación. Los servicios de prevención de riesgos laborales y la representación legal de los trabajadores colaborarán para determinar, en cada caso, los ajustes necesarios para adaptar el puesto a la nueva situación o para seleccionar otros puestos de trabajo.

La ministra de Trabajo Yolanda Díaz ha afirmado que esta norma es «muy importante tras la modificación del artículo 49 de la Constitución española», que eliminó el término 'disminuido' y lo sustituyó por la expresión 'persona con discapacidad'. «Lo que hacemos es corregir una discriminación histórica de las personas trabajadoras con discapacidad en España», ha declarado.

Según ha explicado el Ministerio, el objetivo es ofrecer un empleo «decente» para las personas con discapacidad, eliminando una discriminación «como la que suponía el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad, priorizando opciones como la adaptación del puesto de trabajo o el pase a otras funciones».

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