El permiso laboral que te puedes coger en 2025 sin avisar a la empresa y sin que te quiten sueldo

Existen dos permisos laboral que aparentemente son parecidos pero no que no tienen nada que ver. Lo único en lo que coinciden es que el trabajador deja de acudir a su empleo sin causar un perjuicio que motive un expediente disciplinario o un despido procedente. Es importante diferenciar estos dos tipos de asueto laboral, porque en un caso sí se que debe avisar a la empresa, pero en el otro no. Incluso existe la posibilidad de que no haya ni que justificar a la empresa el motivo explícito que ha motivado faltar al puesto de trabajo durante cuatro días. Eso sí, en ningún caso, de forma legal, se verá aminorada la nómina. Existe la posibilidad de que un trabajador falte cuatro días a su puesto de trabajo sin que la empresa le pueda despedir, sin que se le quite la parte proporcional de sueldo, sin que notifique la falta de forma previa y sin que deba entregar justificado del motivo causante del mismo. Todo está regulado por ley.

Hay situaciones en la vida que sin ciertamente incontrolables. Por eso el componente de contratiempo, porque rompe la rutina diaria. Después ya depende de la gestión, o posibilidad de gestión, que tenga cada empleado en su puesto de trabajo. Hay mercantiles que se rigen estrictamente por normativa interna o convenio colectivo y otras empresas que tienen un trato más laxo, más permisivo para con sus trabajadores. Eso sí. Sea el caso que sea, la ley marca los posibles permisos que todo trabajador puede disfrutar, incluso indicando las condiciones y condicionantes del mismo.

Un familiar se pone malo o necesita de la presencia inmediata para su asistencia o ayuda. Si es un motivo causante de «fuerza mayor», el empleado podrá disfrutar de cuatro días de permiso laboral, de no ir a trabajar. Eso sí, los hechos causantes deben ser «motivos urgentes» y el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores deja muy claro que «requieren de nuestra presencia inmediata». Con estos condicionantes, el empleado puede acogerse a su permiso laboral de cuatro días sin ir a trabajar, aunque también podría notificar la ausencia por horas que sumen cuatro días de trabajo. Esta cuestión depende únicamente de la emergencia que motive el permiso.

Esto quiere decir que durante todo el año 2025, periodo natural de enero a diciembre, todo empleado puede faltar cuatro días a su trabajo, o la horas equivalentes, sin mayor indicación a la empresa de que existen «motivos urgentes que requieren la presencia inmediata con familiares o convivientes». Este permiso laboral de 2025 tiene la particularidad de que es retribuido, que no se resta nada de la nómina, que no precisa de un preaviso para poder disfrutarlo y que no se puede exigir la recuperación de las horas no trabajadas.

Respecto al preaviso y la justificación la norma no es tan rotunda ya que fue la exministra Ione Belarra la que explicó que la explicación por parte del empleado puede ser hasta «verbal», siempre que la empresa exija tal procedimiento. Lo que sí queda meridianamente claro es que esas horas no trabajadas no hay que recuperarlas de ninguna forma.

Este permiso de cuatro días se basa en la urgencia imprevista, en la asistencia y presencia inmediata, pero hay otro que todo empleado puede disfrutar siempre y cuando lo solicite con cierta antelación. Es el conocido de los cinco días por hospitalización o enfermedad de un cónyuge, pareja de hecho o pariente de hasta segundo grado por consanguineidad o afinidad.

En este caso la diferencia con el de cuatro días sin preaviso es que existe una situación de cierta gravedad médica pero no una urgencia inmediata, por lo que se basa en que para poder disfrutarlo hay que notificar con antelación el hecho causante a la empresa.

Lo que ni políticos ni ley consiguen explicar es si existe la posibilidad de combinar dichos permisos, si un empleado puede disfrutar de cuatro días sin preaviso y notificar la ausencia posterior por hospitalización, porque un hecho puede requerir inicialmente una asistencia inmediata y posteriormente puede derivar en un caso de situación médica prevista. Eso sí, ni en un caso ni en el otro se le puede restar nómina al empleado ni el disfrute de estos días pueden motivar un despido laboral.

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